工具篇 1v1教练型绩效辅导框架(教练技术中的成果框架)
工具篇 1v1教练型绩效辅导框架(教练技术中的成果框架)
每一位职场精英，在职业生涯的某个阶段，都可能会走上管理的路线，一旦走上管理岗位，绩效辅导则是管理者必须要面对的事情。
谷歌的氧气计划，把更优秀的经理进行了分析，按重要性对优秀管理者的特质进行了排序，排名之一的便是“一名好教练”，因此，教练技能在管理中所起的作用我不进行过多的描述。教练技术的技能成长，除了课程的学习之外，更需要的是持续的练习和自我觉察，以强化教练的八项核心能力，从而更好的支持需要的人。但是是否投入时间、金钱、精力等成本来做这个事情，可能是一个不太容易的选择，因此，不如从教练型绩效辅导开始尝试和了解吧。
在这里，我通过来自“视觉会议、GROW模型、成果导向原则”的灵感，组装出了一个框架，提供给希望在管理生涯中尝试和不一样的工作模式的管理者，切身感受 从命令、给建议促使员工成长转变为通过提问和反馈来激发员工潜能 支持员工成长有什么不一样 （为什么教练型辅导不是一次真正的教练对话，主要的区别就在反馈这个环节，绩效关乎到企业和团队的目标，因此管理者必须和员工进行校准） 。
针对绩效辅导这个特定的场景来说，每个企业会根据自己当前的情况采用不一样的绩效管理方式，业界常用的有平衡计分卡、KPI、OKR等等，而不管采用什么样的方式，都会需要有实现目标的路径和绩效的检视、校准、调整节点以拥抱变化并基于此给个人、团队、企业创造更大的价值，从时间线来看可能是双周、月、双月、季度、半年等等，而这些节点，便是管理者绩效辅导的节点。
下图为具体的教练型绩效辅导框架。
如果把这个框架比喻成一道美食：
核心原料是Grow模型 ，最常用的教练模型，告诉我们如何设计对话的结构；
视觉呈现为辅料一 ，更结构化的呈现以便于记录过程并促进辅导者和辅导对象双方进行进一步的校准；
成果导向的原则为辅料二 ，如果为了工作而工作是很难感受到快乐的，通过自我收获的巩固，建立自身目标达成和团队、企业目标达成之间的连接，建立自身成长和团队、企业成长的连接，提升员工幸福感、归属感、自我实现的感觉，从而支持员工享受到工作的乐趣；
辅导者支持战胜挑战的设计为辅料三 ，让leader真正意义上为员工赋能，支持员工解决他最需要支持的问题，从而避免建议和主观臆断的陷阱。
1、GOAL： 我们要实现的绩效目标，极有可能包含多个维度。在教练型绩效辅导的过程中，可以先和辅导对象进行一轮确认，以此建立亲和、确认合约并到进入到接下来的谈话。
2、REALITY： 这个部分主要是为了检视、校准和阶段性总结。因此，这里的内容关注前一个周期我们采取了什么样的行动计划，获得了什么样的阶段性成果，阶段性成果对长期目标意味着什么，遇到了哪些挑战，应对挑战的过程中有哪些收获，是否有还未解决的需要支持的挑战，这个阶段为自己创造了什么。
3、OPTION： 为了完成长期的目标，下一个阶段的选择的计划是什么，会采取什么样的行动，并在过程中支持被辅导者检视在采取行动的过程中，可能会遇到的挑战，将会怎么应对挑战，是否需要支持，如果行动计划全部得以实施，会给长期目标带来什么价值，会给团队带来什么价值，会为自己创造什么。
注：在过程2、3中大多数过程中保持全然的聆听和同在，然后在合适的时机，通过自然流现的问题，为辅导对象创造觉察，并给与反馈。
4、WILL： 在这里需要使用一个常用的度量工具，然后根据具体的分数来确认意愿度和承诺度。如果承诺度很高，说明被辅导者有足够的意愿和信心，接下来静等结果即可；如果承诺度很低，说明被辅导者可能会有顾虑，可以进行进一步的澄清和确认是否有可以支持到的地方，从而强化意愿。
5、成果确认： 和被辅导者确认此次对话是否有价值，如果有，有哪些，如果没有，如何调整对话可以提供价值，这样一方面确保彼此的对话能真正产生价值，一方面可以促进对话过程的设计改进确保下一次对话可以带来更多的价值。还有个好处是被辅导者可以强化对话的成果。
6、感恩和嘉许： 真诚的感谢被辅导者，并对接下来的工作表示嘉许，优雅的结束这次对话。
辅导者：JH，非常高兴我们今天有一个小时的时间来进行我们阶段性的对话，来检视我们的工作，在开始之前你有没有什么问题想问我？
被辅导者：我们还是从OKR开始对吧？
辅导者：对的，我们确认一下我们的OKR吧。
被辅导者：好的，我的OKR分为三个部分，一个部分是。。。一个部分是。。。一个部分是。。。
辅导者：在上一个周期里面，你具体执行了哪些行动计划？
被辅导者：关于之一个部分。。。（每个部分的行动计划描述）
辅导者：在这些工作里面，你遇到了哪些挑战？
被辅导者：在做某个事情的时候。。。
辅导者：看起来这些挑战都已经被战胜了对吗？
被辅导者：对的
辅导者：这个阶段的这些行动，对你的远期目标有什么样的价值？
辅导者被：他对我的远期目标来说，意味着。。。
辅导者：在战胜这些调整的过程中，你收获到了什么？
被辅导者：主要有以下几个方面的收获。。。。。
辅导者：这些收获将会对你以后的工作和生活带来什么价值？
被辅导者：他会让我。。。。。。
辅导者：这个部分聊到这里，你希望继续探索点什么还是进入下一个环节？
被辅导者：我们进入下一个环节吧。
“这个部分需要根据不同的情况设计不同的问题，比如觉察到被辅导对象可能被某个模式困住的时候，可以进行反向的拉伸，比如觉察到某个点可能给被辅导对象创造觉察的时候可以进行确认，比如觉察到被辅导想法和管理层想法出现偏差的时候，需要给与直接的反馈并进行双方的校准，等等”
辅导者：ok，我们聊一下接下来的这个阶段，未来实现远期的目标，你将会选择付出什么样的行动吧？
被辅导者：关于之一部分我会。。。。关于第二部分我会。。。。。
辅导者：在实施这些计划的时候你可能会遇到哪些挑战？
被辅导者：可能会。。。。。。
辅导者：那么，你会怎样应对这些挑战呢？
辅导者被：我会。。。。。还会。。。。
辅导者：做完这些事情，就已经能很好的应对了对吧？
辅导者被：我可能还需要。。。。的支持
辅导者：那你具体会怎么去做呢？
被辅导者：我可能会。。。。
辅导者：这样ok了吗？
被辅导者：ok了
辅导者：接下来我们来一起回顾一下这些计划，如果一定会做是10分，可能不会做是1分，你当前可以打到几分？（把记录给到被辅导者一起）
被辅导者：关于。。。。我可以打9分，关于。。。我只能打6分
辅导者：为什么是6分呢？
被辅导者：因为可能会遇到。。。。导致。。。。
辅导者：你觉得这个分数就ok了，还觉得可以再提高一些？
被辅导者：我希望再提高一些
辅导者：如果要提高1分，你需要什么样的支持？
被辅导者：可能需要。。。。
辅导者：这样够了么？
被辅导者：够了
辅导者：我们回顾一下今天的整个对话，对你有没有带来什么价值？
被辅导者：主要有以下几个方面的价值。。。。。。。
非常感谢你的信任，和我一起创造了这次对话，我相信，你一定能通过这些计划，完美的实现你的目标！
此框架除了用于1v1的教练型辅导之外，几乎适用于所有辅导场景，小到具体某个问题的解决、具体某个项目的推进情况校准，大到战略落地情况的校准等等，所以，享受它吧。。。
此框架的形成并不是我某一刻的灵感迸发得出的成果，而是在不断提供教练和辅导服务的过程中一步步演化而来，在此，感谢hades、罗云和资产团队，你们持续的好奇和对高绩效团队的追求促使我们在团队教练的探索之路远走越深并开始服务更多的团队；感谢我的之一批使用者，小乔、白老师、静静，你们的认可和信任，支持我在探索团队教练之后，如何进行有效的督导的 *** 这件事情上持续的思考；感谢在组装过程中给我灵感的嘉晖、丹丹、文学、朱楠、天琦，我们定时的1v1，支持我不断探索更好的绩效辅导及呈现方式；感谢我的设计师妹妹林子，帮我处理框架的视觉，使之更加直观和美观。
这个框架的运用只是一个工具，同时也只是一个开始，我们真正需要修炼的是我们的内在状态。例如，如何在日常工作和生活中保持积极聆听，听到对方的需要、对方的诉求、对方内在的声音、对方的模式、对方的弦外之音，从而流现强有力的提问，并给与精准的反馈；如何保持好奇，放下自己内心的声音，真正的与被辅导者同在；如何保持觉察，在对话过程中，觉察到此刻当下的发生，与对方同在的同时又能抱持住自己作为辅导者的位置等等。。。
四个步骤：
1.厘清目标。厘清目标就是界定你真正的目标和方向。先清晰你做事的真正目的，确保你或你的企业是在做正确的事。
2.反映真相。就是令你知道你目前的状态和位置，包括你的信念、行为、情绪等等，从中洞悉现状与目标的偏差和距离，区分事实与真相。
3.迁善心态。迁善心态就是选择更有利于目标的心态，并贯彻到行动上，保持行动与目标一致。
4.计划行动。没有计划和行动，目标永远不会变成成果，同时教练会像催化剂⼀样促使你提高行动力。
四个能力：
1.回应：回应是⼀种强有力的工具，让被教练者清楚自己的实力和弱点。
2.发问：通过发问发掘被教练者的⼼态，收集资料，让对方找出自己的 *** 解决问题。
3.区分：理清事实与演绎、避免含混，让被教练者了解自己的心态，固有信念和处事模式。
4.聆听：聆听被教练者说话背后的本心、事实与真相、感受、情绪。
在HR的行业里摸爬滚打十余年，在早些年间之一次接触“职业生涯规划”这个词的时候，还颇有不屑。
作为一个HR，在企业内部业务发展的基础上，给员工设计内部的晋升和发展规划空间，本身就是工作内容之一，也容易理解和接受，毕竟这是针对的是组织或企业的需要；但要给一个人做全盘的职业生涯规划，那是多大的一个责任呀！
现在看来这个无知的观点多少觉得有点可笑，但是，我相信，在之一次接触“生涯规划”这个词的人群里，应该会有一部分人和我类似的想法。所以，我想结合教练技术的一些工具，说明一下什么是职业生涯规划，让大家了解，生涯规划对自己到底有什么用处，为什么要做职涯规划。
从理论上来讲，职业生涯规划和教练技术一样，都是一个使用科学的 *** 和工具，帮助人们进行自我探索，重新认识自己、了解自己，厘清定位自己的愿景和真正目标，结合社会环境和行业情况，能形成执行计划的过程。
从愿景的层面出发，职业生涯规划和教练技术一样，是一个科学的思维 *** ， 通过自我探索，可以让自己的生活收获得更多实在的成就感和幸福感的过程。
职涯规划为什么重要？我整理了这些年对毕业生们的面试、访谈和追踪的一些资料，结合教练技术，看看在毕业两到三年内，有无目标和规划对于一个职场小白的升级中变换中，到底有多大的影响：
你是哪一类毕业生？
从刚刚开始选择职业的时候，我们免不了要谈目标和计划，在这里的目标是指在职场上的一个自我实现的目标，也就是说，你想成为什么样的人，不一定和收入直接相关，收入在这里只是一个衡量指标。按照我们这样的就业目标和计划两方面来说，毕业生们大致可以分成四类：
之一类是没目标，没计划的 ，这种同学大多是觉得自己没有特别擅长的东西，担心拼不过人海茫茫的其它同学，觉得要先满足自己的生存需要再说吧，但这种情况下大部分的结果都是先在混着，运气好的，可能找到一份还算干得开心的工作，运气不好的，觉得这个东家不好，那个公司氛围太差，于是结果可能会出现两种，要么是在看起来还不错的环境里一直呆着，也无甚长进，要么就是不停地换公司，在同一个职级或是类似的岗位上换来换去，三四年后，依然浑浑噩噩，顶多混个小主管或是仍在一线挣扎着，偶尔有些运气好的，可能可以混个公司的中层。
第二类是没目标，有计划的 ，这种说法好像有点矛盾，目标都没有，哪里来的计划？怎么可能做得出来计划？事实上，确实不能说这类同学没有目标，而且他们更多是把目标放在了收入的价值衡量上，而并没有一个特别清晰的方向知道自己想要成为什么样的人。冲着收入去的同学们，如果能力能匹配得上，也许在开始的时候看着好像挺美好，但是跟踪下去往往看到的是每一份工作可能持续的时间都并不长，甚至在短短的一年到两年的时间都换了五六份工作也有之；如果能力匹配不上，可能一开始就会各种碰壁，于是一直郁郁不得志的不在少数。
第三类是有目标，没计划的 ，这类的同学看起来以为是在为自己的梦想打拼，未来方向看起来很明确，但往往在现实当中拼得很无力，或者做的事情和目标看起来相距甚远，最后叹一句：现实是多么的无奈……然后又再度在现实与理想中挣扎浮沉，这类的同学们还会自我安慰，我这是为了理想的打拼，这是黎明前的黑暗，我只要忍到机会来的那天就好了，现在只是因为现实让我不得不先做这些……所以，目标在东却朝西走的人，其实也不在少数。
第四类是有目标，有计划的 ，能做到这一点，不得不承认往往在实现中是一定的条件或是资源的，拿着一手好让人羡慕的好牌的人，他们的起步就很明确的往着自己未来目标开始，伴着这样的计划性，的确起步会比同龄人快得多。虽然不一定每个人一开始就能拿到一手好牌，但是如果目标和计划能在开始的时候就已经出现，那么，这类的同学，往往在工作当中，也许在前三年的时候有可能还看不出和其实同学有太大的差距，但是只要有一个机会，往往一飞冲天，重点是，过程当中，这些同学的工作状态和生活的态度往往是非常的积极，充满了活力。
这四种类型同学的职场之路都与目标、计划相关，说得容易，怎么做？
不知道理想很丰满，现实很骨干吗？——这个时候教练技术里的STMARRT原则和逻辑层次就可以派上用场啦。
众所周知，罗马也不是一天建成的，每个人的目标是不是都真的能实现？比如，一个中专的毕业生，梦想是有一天能当宇航员，当然不是说这完全不可能，但是至少，在看得到的可行性里会不太现实。所以在教练里，其实是可以通过 *** ATR原则来确认一下，自己目标的合理性和实现的可能性。
什么是教练成果框架里的 *** ARRT原则？
S：具体明确的、可控的。 提问：如果去做的话，这个项目中的哪个具体部分会影响更大呢？你可以控制的部分有多少？
M：可衡量的。 提问：你如何知道已经达成了这个结果？或者是否有一个指标？
A：可实现的。 提问：在当前的情况下，这个目标对你来说是可实现的吗？
R：现实的。 提问：从更低的1分到更高的10分，你认为实现的可能性是几分？
R：相关的。 提问：目前的这个目标与你想要的是否相关？
T：有时间期限的。 提问：你想何时达成结果？
所有的目标，放在这个原则里对比，基本上可行性的论证也完成了，实现的目标的路径也会因此清晰了大部分。
从大部分的访谈对象提供的案例来看，他们认为正走在实现自己目标的道路上的那些人，他们的目标设置，往往是符合这个原则的。
有了明确的目标，要拆分计划、实施计划或者是在实施中修正计划这些其实并不是难事，对于毕业生们来说，如何可以熬得过黎明前的那面最黑暗的日子，会是他们大部分人面临的一道坎，不少人就是在这里折将沉戟，怎么破？我们在下一篇继续讨论。
1. 教练技术课程的特点是什么
我是一个学习过教练技术的毕业生，我感觉它更大的特点就是，通过各种各样的体验式互动内，让学习者能够容清晰的看到自身的缺点，并且以彼此互相挑战和要求的方式，强迫每一个人去改变自己，成长自己。当人的个人素质，能力成长了，人们才能赚取更多的财富，成就更大的事业。
2. 教练技术的课程内容
之一讲 关注员工的准备度
管理者花在下属身上的时间和精力越来越多。怎样使你的投资有超额回报？本讲告诉学员——正确获得投资回报的方式是高影响力和高绩效！本讲向学员传授一个教练型管理者应具备的技能。重点内容有：
1、怎样识别员工的准备度？
2、员工准备度为什么产生波动？
3、哪类准备度的员工需要辅导？
4、哪类准备度的员工需要教练?
5、什么是“取出”下属的智慧？
6、教练工具：准备度模型
7、教练工具：时间框架
第二讲 运用教练技术转换员工的心理框架
管理教练的有效 *** 在于关注解决方案。它是成果导向的，而不是问题导向的。怎样帮助工作对象走出困境？教练的反馈系统和反馈模式至关重要。本讲将向学员介绍几种有效的教练工具，使用这些工具与对方互动，将对方从“问题框架”中带出来，进入“解决方案框架”。我们将这个过程称之为有效反馈的“换框”技术。本将介绍以下几个“换框’工具：
1、教练工具：“假如”框架
当一个人卡在问题状态时，这本身就是问题的一部分，使人难以具有创造性和灵活性。运用“假如”策略，一个人可以从问题状态脱离出来。管理教练可以帮助对方设想一下某种情境——“假如”你已经达到希望状态，情况会变成什么样……
2、教练工具：重置标杆框架
如果教练型管理者想要帮助一个人将焦点从问题状态中转移出来，就需要建立一个具体的参照目标。但是这需要得到对方的认同……
3、教练工具：自我期待框架
4、教练工具：逆向描述框架
教练型管理者可以帮助处于困境中的员工将目标设定为问题状态的反面或对立面。这个工具可以帮助人们把焦点放在“期望状态”从而脱离“问题状态”。
5、教练工具：“更多”框架
教练使用“更多”框架，帮助当事人建立一个“具有扩张力”的成果。所谓“一个具有扩张力的成果”是指针对现有的心理品质进行拓展。例如，经过教练式沟通，某人可能会说，“我想要‘更加’富创造力。”教练使用运用这种工具，可以帮助对方建立一个更具有张力的渴望——拥有更多希望拥有的东西。
6、情景演练：重置框架三人练习
将一个人从“问题框架”带入“解决方案框架”的原理很容易明白，但是作为学员应用的得心应手还需要依靠练习。
第三讲 运用教练技术有效授权
本讲通过应用以上学过的换框技术，帮助学员成为情境型管理者，从而掌握有效授权的技巧。
在有效授权中，经理人最感困惑的是下属请示时如何应对？到底要不要给答案？通常，如果一个主管总是把自己的角色定位在替下属“解决问题”，那么，人们就会把所有问题带来让他解决。这里面临的问题是：
● 为什么主管的时间总是不够用？
● 下属凡事请示的危害是什么？
● 员工为什么会变得没有责任感？
● 员工为什么会变得没有动力？
这一切都与主管随意给下属出主意有关。事实上，如果管理者与下属的对话框架是有效的，下属自己就会发现答案。学习本讲的收获，就是掌握“让下属自己发现答案”的教练型管理的技巧。
第四讲 运用教练技术有效激励
本讲帮助学员理解什么是教练型的激励技巧。重点讲授了教练型主管必备的教练技术：
● 目标视觉化技术；
● 内心障碍清除技术；
● 个人信念修正技术等。
第五讲 运用教练技术推动创新
创造性思维和创新能力是今天优秀企业的基本特征。每个人都是创造天才。教练型管理的目的之一是挖掘每个员工的创造潜力。只要运用恰当的框架与架构，员工的创造力就会呈现出来。本讲的目的就是帮助管理者找到“取出”员工创造力的秘诀。本讲内容包括：
1、人类的三种智慧与三种意识
2、创造力的心智策略；
3、怎样通过模仿大师们的行为变得富有创造性？
4、迪斯尼创新策略的运用；
5、爱因斯坦创新策略的运用。
6、贝多芬创新策略的运用
3. 教练技术课程怎么样
教练技术是关于心态管理的重要管理技术，除了传统的技术管理外，管理心态也是当务之急，但你问的比较模糊，你是问的课程哪方面怎么样？
4. 请问教练技术的课程体系是什么呢谢谢！
教练技术的课程体系分为两部分：
之一部分是关于技能技巧的课程：有九型人格、教练核能、教练技术
第二部分是关于素质管理的课程：有素质管理一阶段
素质管理二阶段
素质管理三阶段
5. 教练技术培训一般都包括哪些课程啊
1、分为使人改变的 *** 、破解复杂的简单、课程设计的思路、教学同步的互动这四个模块；
2、培训教练技术是一套帮助培训师提升课程设计品质及改善培训效果的技术，力求内容实用化、 *** 工具化、结构系统化、执行标准化。培训教练技术，对于想要建立内部培训师队伍的组织，对于力求提升自己的培训师，对于希望改善自身表达技巧的个人，都是值得尝试的选择。
6. 教练技术课程是什么
什么人需要学习教练技术？
1. 个人：想提升沟通能力，比如改善职场、亲密关系、亲子关系等问题；想解决生活或工作的动力和方向的问题；想调整情绪控制以及能量的流动
2. 企业：想提升领导力；想解决员工动力和方向的问题；想提升销售业务；想解决员工归属感改善员工流动的问题
3. 职业教练：扩展职业方向，开展教练事业，帮助企业或个人获得成功
比尔盖茨说“这个世界，人人都需要一个教练！”
学习教练技术有什么好处？
1. 读心术：
长期用教练技术去进行练习，或者进行对话的时候潜移默化的学会了一种能力，这种能力的就是当对方的可能跟你随便说几句话，或者是他不说话，你都知道他的内在世界是怎样想的；
2. 动力与方向
通过教练技术能够非常快速的找到自己的方向。现实生活中大量的困惑都是来自于没有方向感，当方向感非常明确的时候，其实就很容易找到自己的动力，教练可以给到很好的支持找到人生的方向感和动力。
3. 沟通能力
学习教练技术，能够提升人的沟通的能力，改善职场关系，改善职场关系、家庭关系、亲子关系
4. 自我提升
可以让自己的自我能力提高的非常快，无论是沟通方面，还是学习还是生活中的方方面面，教练技术是生活中的必备品，人人都需要一个教练
5. 帮助别人
成为职业教练，不止是自己通过教练获取了成功，同时也可以通过这门技术帮助别人获得成功。可以通过考取ICF国际教练认证的资质来做职业教练。国内少数几家机构可以直接申请，[教练吧]学习平台是有资质可以直接申请的。
7. 什么是教练技术
教练技术起源于美国，95年传入国内并在深圳得到推广。最早，由所谓的一二三阶段的生命动力体验式培训而来，事实上，所谓的生命动力培训并不是教练技术，而只是将教练技术应用在了培训过程中，用来促进参加者的培训学习效果。
教练技术一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术。教练的结果在于追求内心变化和成长，正直且健康拥有强大能量场的人身上会得到明显的体现。
对于期待提升业绩、融洽人际关系、追逐职场梦想、期待开发领导力以及想要重新设定人生目标的人，教练技术无疑会成为强大的推动力。
(7)教练技术课程介绍扩展阅读
教练技术在企业中的具体作用：
1、清晰员工或团队的目标，协助订立业务发展策略，提高管理效益；
2、激发员工的潜能和创意，提升解决问题的能力，使参加者看到以往的固有信念及假设如何限制他们的思想及达至更多的可能性，从而使他们冲破这些限制，创造更多的可能性；
3、了解不同的团队、沟通及管理模式如何影响绩效；
4、获得持续化的自我学习和学习型组织的文化建立；
5、使员工的心态由被动待命转变为积极主动，素质得以提升；
6、发挥领导才能，知才善用，以不同的角色去支持员工提升表现并达到共同目标
7、发挥人力资源的作用，将合适的人才放在合适的位置；
8、协助并支持员工订出实际行动步骤，创造卓越的业绩。
8. 教练技术培训LP是一种什么样的课程
教练技术培训来LP「领袖行自动」是愿景行培训公司的一项更能够强化个人能力的课程。这是一个为期10-12个星期的非训练性课程，进行于生活中而非教室里。此课程让学员将他们于基本课程及高级课程中所学的点点滴滴付诸实践，并且能够在生活中充分落实。
教练技术。也称教练型领导力，就是所谓的LP，喜欢自称培训，自称教育，自称学习。然而，事实上教练技术和这些都没有半点关系。甚至教练技术和教练，和技术也没有关系。
教练的适用范围非常广泛，商业领域、个人及其他专业领域也被广泛应用。教练大体可以分为“企业教练Business coaching”和"生活（人生）教练Life coaching”.企业教练的对象主要是企业的管理者和组织成员，涉及提升领导力，提高绩效与和谐组织内部关系等经营管理问题。
9. 教练技术是一个什么样的课程，
教练技术是一门通过发问来发挥潜能，提升效率的管理技术课程。
拓展资料：
教练技术起源于美国，95年传入国内并在深圳得到推广。最早，由所谓的一二三阶段的生命动力体验式培训而来，事实上，所谓的生命动力培训并不是教练技术，而只是将教练技术应用在了培训过程中，用来促进参加者的培训学习效果。
一、管理角色
管理教练不是顾问，不提供解决问题方案的专家，而是支持被教练者正视困境，去发现早已潜藏在他自己心中的答案的对话者；
管理教练不是老师，甚至不比被教练者懂得更多，并不灌输概念和知识，但他能支持被教练者发掘自己的潜力和智慧；
管理教练不是心理医生，不会去干预被教练者的情绪，而是支持对方提升自己管理情绪的能力；
管理教练不针对你的过去，而关心你的未来；“对人不对事”，不提倡“对事不对人”，因为事情是由人解决的，教练相信并支持你自己解决；
管理教练不是知识训练或者技巧训练，而是一种拓展信念与视野的能力和习惯的培养；
管理教练犹如一面镜子，反映当事人的真实现状和局限，同时引发对方看到更多的可能性，给对方一个重新选择的机会。每个人每天早上起来的之一件事情就是照镜子，照镜子的目的是看自己仪容是否整洁，装束是否得体。镜子可以从上、从下、从左、从右、从前、从后照到我们的表面，但是却无法照到我们的内心。
教练的工作就是运用专业教练技术准确客观地反应当事人的实际现状。当事人通过教练这面镜子看到真实的自己的时候，更易找到属于自己的内心宝藏或被自己忽略的资源，有效地整合运用，从而有效地实现目标。
管理教练帮助对方建立坐标，指南针帮助当事人确定方向。只要找到了方向就不怕没有路，只要找到了路就不怕路远。运动场上，体育教练的目标是带领运动员去赢，去赢得体育竞技的金牌；人生道路上，管理教练的目标是支持当事人找到人生的方向与捷径。所谓的捷径就是对于当事人来讲以最少资源达到更佳效果的通路。管理教练通过专业教练技术的运用，协助当事人厘清目标、改善行动，再改善、再行动，达成人生的一个又一个目标，赢得人生的金牌！
管理教练是陪伴者，他能站在当事人的立场上，看您所看，听您所听，感受您所感受的，更能见您所不见、听您所听不到、感受您所感受不到的。
管理教练是促进者，在教练当事人的过程当中，教练如同火箭升天的催化剂，充当了促进者的角色。当事人通过专业教练技术的聆听、发问、分享、体验、交流、整合、应用、嘉许、支持、挑战等，使当事人更加明确自己的方向，充分挖掘自身的潜能，善用自身的所有资源，从而从平凡到优秀，从优秀到卓越。
管理教练是当事人生命旅程中的忠诚支持者。当事人的目标就是教练的目标，在当事人实现目标的过程中，管理教练永远是支持者。在当事人取得进步、获得成功时，教练会以此为荣，支持当事人再接再厉，再创新高；在当事人灰心丧气、遭受挫折时，教练会引发当事人看到困境对于自己的正面价值和意义，并支持当事人挑战困难、知难而进。
二、 企业教练技术的特点
企业教练技术是包含著人类管理的智慧结晶，是一种开放和兼容的体系，是心理学、行为学、经济学、管理学等各门科学的综合应用，表现为有效对话技术和各类管理架构。
企业教练技术是一种开放的体系，可以融合任何社会科学、自然科学的成果，以适应管理的新需求。
三、企业运用
教练这种激励潜能、提高效率的技术，近年来已成为欧美企业家提高生产力最新的有效管理技术，越来越受到众多企业的青睐。如美孚石油公司、IBM、宝洁公司、国泰航空、爱立信等国际著名企业都在内部推行教练文化。
教练是一门必须从实际经验中才能获得的技术。教练就是指导你如何进行行为改变，以全身心投入的态度朝着自己期望的目标前进。
*** --教练技术
